A Quarta Revolução Industrial e as desigualdades educacionais extremas

4 revolução industrialMaria Fernanda Ziegler e André Julião  |  Agência FAPESP – Está em curso uma grande transformação na organização do trabalho. Mudanças referentes à chamada Quarta Revolução Industrial perpassam por questões que envolvem automação, robôs, análise de big data e aprendizado de máquina. Nesse contexto, é preciso atentar para o saldo do desemprego crescente e a criação de postos de trabalho mais qualificados ou até novos padrões de trabalho.revolução industrial

O futuro do trabalho e do aprendizado foi tema do 7º Diálogo Brasil-Alemanha de Ciência, Pesquisa e Inovação, ocorrido nos dias 30 e 31 de outubro na sede da FAPESP. No evento, pesquisadores brasileiros e alemães discutiram novas tecnologias, processos de trabalho em empresas e a necessidade de aprendizado de novas habilidades.

“Existe uma relação entre inteligência artificial e seu impacto no mercado de trabalho. Por isso, o tema não só é discutido por cientistas, mas também por empresas e políticos. A questão é tão premente que alguns países estão criando Ministérios de Inteligência Artificial para lidar com as dificuldades que envolvem a transição no trabalho”, disse Luís da Cunha Lamb, professor e pró-reitor de pesquisa da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS).

Lamb defende que é preciso incluir esses temas na educação e, principalmente – em tempos de inteligência artificial e aprendizado de máquina –, aprender a raciocinar. “Na minha opinião, não estamos educando as pessoas para trabalharem nesse mundo”, disse.

Há visões pessimistas e algumas otimistas quanto ao futuro. De acordo com relatório do Fórum Econômico Mundial, publicado este ano, as máquinas farão mais tarefas do que os humanos já em 2025, porém a revolução dos robôs criará 58 milhões de novos empregos nos próximos cinco anos.

“Esses novos postos viriam a partir da adoção de novas tecnologias em empresas e na indústria, como uso e análise de big data, internet das coisas e aprendizado de máquina. Enquanto se perde de um lado, ganha-se com novas habilidades, e isso não necessariamente tem um saldo positivo”, disse Bernd Dworschak, pesquisador sênior do Fraunhofer Institute for Industrial Engineering.

Ainda de acordo com o relatório, a rápida evolução de robôs, máquinas e algoritmos no mercado de trabalho pode criar 133 milhões de novos postos de trabalho, enquanto outros 75 milhões perderão lugar até 2022.

Essa mudança na organização do trabalho já passa a ser sentida nos empregos. “Na Alemanha, existe um só setor que está perdendo postos de trabalho, e não é a indústria, é o setor bancário e de seguros. A automatização desses serviços já está tomando empregos”, disse Joachim Möller, diretor do Instituto para a Pesquisa do Emprego da Alemanha (IAB).

No Brasil

Outro participante do evento, Afonso Fleury, professor na Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (USP), afirmou que a organização do trabalho se tornou mais complexa conforme o tempo foi passando.

“A escolha pela tecnologia é sempre interessante, mas não podemos esquecer que ela passa também pela criação de políticas industriais, de ciência e tecnologia. Enfim, é uma decisão que deve ser feita em cada país”, disse.

Para ele, a situação brasileira não serve como boa base para o enfrentamento da revolução 4.0. “No Brasil, temos algum avanço no setor agroindustrial e no de serviços, mas estamos enfrentando a desindustrialização, mas não necessariamente na indústria digital”, disse Fleury.

Estudo realizado pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) indicou que atualmente apenas 1,6% da indústria brasileira está na chamada indústria 4.0 – quando a produção é conectada por meio de tecnologias da informação integradas e processos inteligentes, com capacidade de subsidiar gestores com informações para tomada de decisão.

No mesmo estudo, a chamada indústria 3.0 corresponde a 20,5%. Já as indústrias 2.0 e 1.0 correspondem a 39,1% e 38,7%, respectivamente.

Segundo pesquisadores, no Brasil existem ainda dois entraves principais para a transição do trabalho: produtividade e qualidade educacional.

“O Brasil tem um problema grave de baixa produtividade e baixa qualidade educacional. Como podemos pensar em robôs, máquinas e inteligência artificial?”, disse Naercio Menezes Filho, coordenador do Centro de Políticas Públicas do Insper.

Aprender e ensinar

Outro ponto abordado no 7º Diálogo Brasil-Alemanha de Ciência, Pesquisa e Inovação foi a importância do aprendizado de novas habilidades para um mundo digitalizado.

“As discussões sobre as mudanças digitais vêm muito associadas a outra sobre o que vai ocorrer aos trabalhadores. Será que eles estão sendo preparados para esses novos tempos? E aqueles que já estão no mercado de trabalho, como eles serão preparados? Aqui buscamos organizar as ideias em torno da educação para essa nova era”, disse Ana Maria Almeida, professora da Escola de Educação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e mediadora da sessão sobre educação no evento.

Markus Feufel, professor do Departamento de Psicologia e Ergonomia da Universidade Técnica de Berlim, falou sobre como as habilidades humanas continuam tendo valor em um mundo digital e como este pode ser benéfico, aumentando as competências dos trabalhadores.

Segundo o pesquisador, apesar dos avanços em inteligência artificial e outras tecnologias, há situações em que as competências humanas são necessárias e é preciso treiná-las nos estudantes.

“Para algumas situações, computadores são ótimos, devemos usá-los porque realmente melhoram nossas competências. Mas, em outras situações, isso não ocorre. As competências humanas devem ser o foco principal. Especialmente na universidade, não estamos treinando nossa intuição, nossa tomada de decisões. Nossas competências acadêmicas não são tão úteis em muitos contextos”, disse Feufel.

Simon Schwartzman, do Instituto de Estudos do Trabalho e Sociedade (IETS), do Rio de Janeiro, afirmou que um primeiro passo seria uma reforma no ensino médio brasileiro, atualmente muito focado na entrada na universidade. O problema é que muito poucos acabam entrando e, mesmo os que se formam, atuam fora de suas áreas.

“É preciso que os alunos realmente aprendam habilidades, não apenas repitam o conhecimento dos professores”, disse.

Desigualdades

Participantes do evento destacaram que, no entanto, para se pensar uma educação mais avançada ainda é preciso superar desigualdades muito prementes na Alemanha, mas principalmente no Brasil. Enquanto no país europeu chama-se a atenção para alguns pequenos grupos como de pessoas mais pobres, portadores de deficiências, imigrantes e que precisam cuidar de filhos pequenos ou pessoas doentes, no Brasil ainda há diferenças baseadas em renda e raça.

Monika Hackel, professora do Instituto Federal de Educação Vocacional e Treinamento da Alemanha, disse que o sistema de ensino profissionalizante de seu país teve de desenvolver formas de não deixar ninguém para trás no processo de industrialização alemão.

“Temos leis para dar suporte a alguns grupos especiais, como pessoas que cuidam de filhos pequenos ou de pessoas doentes ou mais velhas. Nós oferecemos flexibilidade na duração dos cursos profissionalizantes. Há ainda módulos especiais para pessoas com dificuldades de aprendizado e a possibilidade de treinar novamente aqueles que não conseguem mais trabalhar em suas antigas funções”, disse.

Márcia Lima, professora da USP e pesquisadora sênior do Centro Brasileiro de Pesquisa e Planejamento (Cebrap), disse que para avançar no debate sobre aprendizado de novas habilidades e tecnologias é preciso ter em mente, pelo menos no Brasil, as desigualdades educacionais extremas e como grande parte dos avanços nesse campo é recente.

“O paradoxo da educação é que ela pode reduzir desigualdades dando oportunidades. No entanto, o sistema educacional reproduz desigualdades em vez de corrigi-las. Por isso, é imperativo refletir como essas novas habilidades e tecnologias vão aumentar a lacuna social e racial”, disse.

Mais informações sobre o 7º Diálogo Brasil-Alemanha de Ciência, Pesquisa e Inovação: www.fapesp.br/12046.

http://agencia.fapesp.br/transformacao-do-trabalho-exigira-novas-habilidades-/29149/

O uso dos dados de funcionários pelas empresas

Como o uso de dados de funcionários pelas empresas está mudando o mercado de trabalho

Se você acha que vigilância se restringe a câmeras de segurança no seu local de trabalho, pense duas vezes; nós estamos todos sendo monitorados e avaliados.
José Luis Peñarredonda – Da BBC Capital

6 AGO2018

Se você trabalhasse na fábrica da Ford em 1914, em algum momento de sua carreira um detetive particular seria contratado para segui-lo até em casa.

Funcionários da linha de produção dentro de uma Fábrica de Motores da Ford em Dearborn, Michigan

Funcionários da linha de produção dentro de uma Fábrica de Motores da Ford em Dearborn, Michigan

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

Se você parasse para beber no caminho, brigasse com sua esposa ou fizesse qualquer coisa que o marcasse como um funcionário problemático, seu chefe ficaria sabendo disso no dia seguinte.

Essa investigação se deve, em parte, ao salário mais alto dos funcionários da Ford em relação à concorrência.

A empresa automobilística aumentou o salário de US$ 2,39 para US$ 5 por dia, o equivalente a US$ 124 (R$ 440) em números de hoje. Mas você precisava ser um cidadão modelo para fazer jus a essa remuneração.

Sua casa tinha de ser limpa, seus filhos tinham de ir à escola, sua conta-poupança devia estar em ordem. Se alguém na fábrica achasse que você estava no caminho errado, você poderia não apenas perder uma promoção, mas seu emprego estaria por um fio.

Essa operação ‘Big Brother’ era tocada pelo Departamento Sociológico da Ford, uma equipe de inspetores que visitava as casas dos trabalhadores sem anunciar sua chegada. Seu objetivo era promover “a saúde, a segurança e o bem-estar dos funcionários”, como dizia um documento interno. O departamento oferecia tudo, desde planos médicos até cursos de manutenção da casa.

O programa durou oito anos. Era caro, e muitos trabalhadores não gostavam do seu tom paternalista e o consideravam intrusivo. Hoje, a maioria de nós o consideraria inaceitável – o que o meu trabalho tem a ver com as minhas roupas lavadas, minha conta bancária ou meus relacionamentos?

Ainda assim, a ideia de empregadores tentando controlar a vida dos funcionários além do local de trabalho se manteve, e ferramentas digitais facilitaram essa prática mais do que nunca. É provável que você use várias tecnologias que podem criar um perfil detalhado de suas atividades e hábitos, dentro e fora do escritório. Mas o que empregadores podem (e não podem) fazer com esses dados? E como podemos impor limites a essa prática?

Homem se exercita às margens de rio em Berlim, na Alemanha

Homem se exercita às margens de rio em Berlim, na Alemanha

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

Qual é minha pontuação como funcionário?

Todos estamos sendo avaliados todos os dias. As passagens caras de avião que eu comprei recentemente já entraram na minha avaliação de crédito. O fato de que eu parei de correr todas as manhãs foi percebido pelo meu aplicativo de exercícios – e, se estivesse conectado com uma companhia de seguros, essa mudança poderia influenciar nos preços.

Pelas minhas atividades online, o Facebook sabe que eu amo cerveja e acredita que a minha tela é um bom lugar para colocar publicidade de cervejarias hipsters. Um site recentemente afirmou que eu sou o 1.410° usuário de Twitter mais influente da Colômbia – algo que poderia aumentar minha pontuação de crédito, aparentemente. E, sim, minha eficiência como funcionário também pode ser avaliada e determinada por um número.

E não estamos apenas falando de serviços avulsos. Um sistema de pontos foi incorporado ao mundo corporativo.

Departamentos de recursos humanos estão lidando com volumes cada vez maiores de informações para avaliar funcionários de uma forma mais meticulosa. Desde softwares que gravam cada registro nos teclados até máquinas de café tecnológicas que só lhe darão um café se você usar seu crachá. Há mais oportunidades do que nunca para chefes acompanharem comportamentos. Alguns analistas acreditam que essa indústria valerá mais de um bilhão de dólares (RS$ 3,68 bilhões) até 2022.

Um grande objetivo da coleta de dados é fazer “previsões sobre quanto tempo um funcionário ficará no cargo, o que pode influenciar contratações, demissões ou retenção de empregados”, diz Phoebe Moore, professora de Política Econômica e Tecnologia da Universidade de Leicester (Reino Unido) e autora do livro The Quantified Self in Precarity: Work, Technology and What Counts (O Ser Quantificado na Precariedade: Trabalho, Tecnologia e o Que Vale, em tradução livre).

A coleção de dados está “mudando relações de empregabilidade, a forma como as pessoas trabalham e as expectativas de como poderia ser”, diz Moore.

Um problema dessa estratégia é que ela é cega a alguns aspectos não-quantificáveis do trabalho. Algumas das coisas mais sutis que eu faço para escrever melhor, por exemplo, não são quantificáveis: tomar um drink com alguém que me conta uma ótima história, ou imaginar um texto durante o caminho até o trabalho. Nenhuma dessas coisas apareceria na minha “pontuação profissional”. “Muitos dos aspectos qualitativos do trabalho estão sendo descartadas”, diz Moore, “porque se você não pode medi-las, elas não existem”.

Análises de trabalho combinam software e metodologia para ler as informações relacionadas a funcionários

Análises de trabalho combinam software e metodologia para ler as informações relacionadas a funcionários

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

O dilema dos dados

Uma pessoa saudável e fisicamente ativa é um funcionário melhor? Pesquisas indicam que atividades físicas diminuem as ausências e aumentam a produtividade. Isso levou ao crescimento da indústria de saúde e bem-estar com programas que valem bilhões.

Funcionários dão valor a esses programas de saúde não só porque seus chefes podem lhes dar folga para participar deles, mas também porque se eles gravarem seus exercícios pelo celular ou pulseiras de monitoramento, podem receber recompensas.

“Eu uso esse aparelho, ganho pontos e compro coisas por fazer coisas que eu já faria sem ele”, diz Lauren Hoffman, uma ex-vendedora de um desses programas de saúde dos Estados Unidos e que também participava deles.

Há vários motivos econômicos para coletar dados dos funcionários – desde fazer uma melhor administração de riscos até avaliar se comportamentos sociais no local de trabalho podem levar à discriminação de gênero. “As empresas não entendem como as pessoas interagem e colaboram no trabalho”, diz Ben Waber, presidente e CEO da Humanyze, uma empresa americana que agrupa e analisa dados sobre o local de trabalho.

Algumas empresas usam câmeras e sensores infravermelhos para detectar quantas pessoas estão trabalhando em uma parte específica do escritório e o quanto estão se movendo

Algumas empresas usam câmeras e sensores infravermelhos para detectar quantas pessoas estão trabalhando em uma parte específica do escritório e o quanto estão se movendo

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

A Humanyze coleta dados de duas fontes. A primeira é a metadata das comunicações do funcionário: email, telefone e serviço corporativo de mensagens. A empresa diz que analisar metadata não inclui ler o conteúdo dessas mensagens, nem as identidades das pessoas envolvidas, mas envolve avaliar a informação mais geral, como duração, frequência e localização geral para que se saiba em que departamento o funcionário está.

A segunda área remete aos dados coletados de gadgets como sensores infravermelhos de Bluetooth que detectam quantas pessoas estão trabalhando em uma determinada parte do escritório e como elas se movem. Eles também usam crachás de identidade ‘supercarregados’ que, como diz Waber, contêm ‘microfones que não gravam o que você diz, mas fazem processamento de voz em tempo real’. Isso permite a medição da proporção de tempo que você fala ou quão frequentemente você é interrompido.

Após seis semanas de pesquisa, o empregador recebe um quadro geral do problema que quer resolver com base nos dados avaliados. Se o objetivo, por exemplo, for aumentar as vendas, eles podem analisar o que o(a) melhor vendedor(a) faz que outros não fazem. Ou, se quiserem medir produtividade, eles podem deduzir que os funcionários mais eficientes falam mais frequentemente com seus gestores.

Waber diz que é “uma lente em questões muito grandes do trabalho, como diversidade, inclusão, avaliação de cargas de trabalho, planejamento do escritório ou riscos regulatórios”. Seu argumento financeiro é que essas ferramentas ajudarão empresas a poupar milhões de dólares e anos de tempo.

Coleta e proteção

Mas nem todos estão convencidos da utilidade dessas técnicas ou se tecnologias intrusivas nas vidas pessoais podem ser justificadas. Uma pesquisa da empresa de consultoria PwC de 2015 indicou que 56% dos empregados usariam um dispositivo móvel ‘wearable’ dado por seu empregador se fosse para aumentar seu bem-estar no trabalho. “Deveria haver algum tipo de recompensa por algo assim, algum benefício em termos de condições de trabalho ou vantagens”, diz Raj Mody, um analista da firma. E Hoffman lembra que esses programas não são um negócio fácil de vender. “Você vai pegar os dados e usá-los contra mim”, ouvia ela frequentemente de funcionários desconfiados.

E há um problema crucial: essas medidas de exercícios físicos frequentemente não são exatas. As pessoas não são boas em reportar a si mesmas e esses aparelhos não são os mais precisos. Uma avaliação recente apontou que diferentes modelos e técnicas apontam para diferentes resultados e é muito difícil fazer comparações entre eles.

Estudos indicam que nossa potência mental está diretamente ligado à nossa saúde física

Estudos indicam que nossa potência mental está diretamente ligado à nossa saúde física

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

Mas também não está claro se contar degraus, por exemplo, é uma maneira realmente boa de medir atividade, tanto porque essa medição não leva intensidade em conta – um passo correndo conta tanto quanto um passo em casa – e caminhar é mais difícil para uns do que para outros.

Outra questão é a quantidade de dados que esses programas conseguem coletar. Eles não apenas monitoram sua atividade diária, mas muitas vezes também oferecem exames de saúde para os participantes, o que permite que eles registrem coisas que não parecem ser da conta do seu chefe: seu nível de colesterol, seu peso, ou até mesmo seu DNA.

Na maioria dos casos, é ilegal nos EUA e na Europa a discriminação contra funcionários com base em seus dados sobre saúde ou qualquer teste genético sobre saúde, mas há algumas áreas cinzentas. Em 2010, Pamela Fink, a chefe de relações públicas de uma empresa de energia americana, processou seu empregador alegando ter sido demitida devido a uma mastectomia dupla para reduzir sua probabilidade de desenvolver câncer. Por mais que a empresa não tivesse acesso aos seus resultados de DNA, ela disse que eles sabiam sobre o risco porque a cirurgia apareceu em suas contas de seguro. O caso foi resolvido na corte.

Os que oferecem esses programas de bem-estar dizem que os empregadores só veem dados agregados e anonimizados para que não seja possível focar em empregados específicos com base em seus resultados de bem-estar. A Humanyze diz que seus clientes não estão forçando seus empregados a serem monitorados, mas lhes dando uma chance de participar. Assim como outros programas de bem-estar, eles anonimizam e comparam a informação que compartilham com funcionários. Waber enfatiza que sua empresa nunca vende dados pra terceiros e afirma que há transparência no processo.

Mas esse tipo de informação pode ser usada de maneiras mais controversas e a boa vontade das empresas envolvidas não elimina todos os riscos. Dados podem ser roubados em um ataque cibernético, por exemplo, ou usado de uma forma que não seja transparente para os usuários. “Pode ser vendida basicamente para qualquer um, com qualquer propósito, e recirculada de outras maneiras”, diz Ifeoma Awunja, uma socióloga e professora da Universidade de Cornell (EUA) que pesquisa o uso de dados de saúde no mercado de trabalho.

Há casos de companhias que já estão fazendo isso – mesmo que os dados que elas vendam seja anônimo, eles podem ser cruzados com outras informações anônimas para identificar pessoas. Nem todas essas empresas o fazem, e algumas dizem que não é uma boa ideia fazê-lo. “Tirar um lucro a curto prazo no dado de usuários pode prejudicar a reputação da empresa, o que diminuirá o volume de usuários e também o seu valor para clientes”, diz Scott Montgomery, CEO da Wellteq, uma empresa de “bem-estar corporativo” com base em Singapura.

Mas mesmo que todas as empresas fizessem a coisa certa e agissem de acordo com o interesse dos clientes, a boa intenção desses programas é a única proteção para muitas pessoas. A lei dos Estados Unidos está “muito atrás” daquelas da União Europeia (UE) e de outras partes do mundo em termos de proteção a clientes, diz Awunja.

Na UE, uma nova Regulação Geral de Proteção de Dados (GDRP) entrará em vigor em maio, o que proibirá qualquer uso de dados pessoas sem o consentimento explícito do usuário. Nos Estados Unidos, a legislação varia de Estado para Estado. Em alguns deles, compartilhar informações sobre saúde com terceiros não é ilegal contanto que os dados não identifiquem as pessoas. Segundo Gary Phelan, um advogado da firma Mitchell & Sheridan, desde que esse tipo de informação não seja considerada médica, não tem as mesmas restrições de privacidade. Já o Brasil ainda discute propostas para uma legislação específica que discipline a proteção de dados pessoais. Na América Latina, diversos países têm legislações de proteção de dados, como Chile, Argentina, Uruguai e Colômbia.

Há também a questão de retorno de investimento para os empregadores. Eles realmente estão poupando dinheiro? Esses programas são feitos com o intuito de diminuir o valor dos seguros de saúde tanto para as empresas quanto para os funcionários, já que deveriam diminuir riscos de saúde, faltas devido a problemas de saúde e custos hospitalares. Mas não está claro se isso realmente acontece. Um estudo feito em 2013 pela Corporação Rand indicou que, enquanto esses programas poupam dinheiro suficiente para que as empresas paguem por eles, eles “têm pouco ou sequer algum efeito imediato na quantidade de dinheiro gasto em planos de saúde”.

Com todas essas ferramentas, “seres humanos são avaliados em termos dos riscos que eles oferecem às empresas”, diz Awunja. Qualquer que seja o benefício dessas tecnologias, elas precisam ser balanceadas com os direitos de privacidade e as expectativas dos funcionários.

Balanço

Há um episódio da série Black Mirror, da Netflix, que traz um anúncio assustador. Nesse episódio, cada pessoa recebe uma pontuação com base em suas interações em uma plataforma social que parece muito com o Instagram. Esses pontos definem quase toda oportunidade que elas terão na vida: que empregos conseguirão, onde vão morar, quais passagens de avião podem comprar ou com quem namorar. Aliás, em 2020, a China terá uma Pontuação de Cidadão obrigatória calculada a partir de uma série de fontes de informação, desde seu histórico de compras até os livros que você lê.

Uma projeção de dados ao vivo do Twitter, Instagram e o departamento de transporte de Londres é exibido na Somerset House em Londres

Uma projeção de dados ao vivo do Twitter, Instagram e o departamento de transporte de Londres é exibido na Somerset House em Londres

Foto: Getty Images / BBC News Brasil

Ainda que a realidade não seja tão sinistra quanto o episódio de Black Mirror, ele ilustra as limitações éticas, tecnológicas e legais de fazer algo parecido em algum lugar. Na maior parte do mundo, a lei proíbe que o departamento de Recursos Humanos compartilhe ou peça dados sobre seu cartão de crédito, seu plano de saúde ou seu site de encontros preferido, a não ser que você dê um consentimento explícito para isso.

Isso deve manter a maioria das tentações cínicas à distância por ora, mas como aproveitar os benefícios dos dados de uma maneira aceitável? É preciso achar esse balanço: como diz Waber, dados podem lhe dar conselhos com base em evidências para avançar na sua carreira ou para aumentar sua eficiência no trabalho. Ter um espaço para tomar conta de sua saúde no trabalho pode aumentar sua felicidade no emprego e alguns estudos sugerem que isso também é traduzido em um aumento de produtividade.

Parte da resposta parece depender de padrões éticos. Em um artigo, Awunja propõe algumas práticas, como informar empregados sobre os riscos em potencial de discriminação com base em dados, não penalizar o que não quiserem participar desses programas e determinar uma data de validade aos dados coletados.

É uma conversa importante para se ter, mesmo que você não tenha nada a esconder. Aparentemente, abrir mão de seus dados fará parte do futuro do trabalho, ao menos no mundo corporativo.

Fonte:https://www.terra.com.br/economia/como-o-uso-de-dados-de-funcionarios-pelas-empresas-esta-mudando-o-mercado-de-trabalho,7f116eb606aba6a0e1d35b5243258a66erum5ve7.htmltecn

Cabo Verde debate os meios de comunicação

O ministro da Cultura de Cabo Verde prometeu uma “revolução” na comunicação social, anunciando a revisão do contrato de concessão de serviço público e o reforço dos poderes da autoridade reguladora.

O ministro da Cultura, Abraão Vicente, prometeu esta terça-feira uma “revolução” na comunicação social cabo-verdiana, anunciando, entre outras medidas, a revisão do contrato de concessão de serviço público e o reforço dos poderes da autoridade reguladora do setor. O ministro da Cultura e Indústrias Criativas de Cabo Verde, que tutela a Comunicação Social, fez o anúncio no parlamento, durante um debate sobre o setor agendado a pedido da oposição.

Segundo Abraão Vicente, a reforma do Governo inclui, entre outras medidas, a revisão e reforço do contrato de concessão de serviço público, a introdução de um código de ética obrigatório a todos os trabalhadores do serviço público, bem como a extinção da atual Direção Geral da Comunicação Social, passando as suas competências para a Autoridade Reguladora da Comunicação Social (ARC).

Abraão Vicente adiantou que o Governo pretende ainda introduzir medidas de “clarificação” da ação do Estado na aprovação dos instrumentos de gestão do serviço público para dar mais independência à comunicação social pública. “Faremos não uma mudança, mas uma verdadeira revolução naquilo que é o setor da comunicação social, pública e privada”, disse.

O debate sobre o setor da comunicação social foi agendado na sequência da polémica com a associação representativa dos jornalistas cabo-verdianos (AJOC) suscitada por duas publicações do ministro da Cultura e Indústrias Criativas na sua página na rede social Facebook e acontece depois de, na segunda-feira passada, Abraão Vicente ter sido ouvido em comissão parlamentar.

Na sequência das publicações, a AJOC acusou Abraão Vicente de tentar instrumentalizar a comunicação social pública, nomeadamente a televisão, interpretando parte das declarações do ministro como ameaças de despedimentos a jornalistas.

Abraão Vicente disse esta terça-feira estar no plenário para debater o setor da Comunicação Social e não para “comentar fofocas do Facebook”, acusando o Partido Africano da Independência de Cabo Verde (PAICV), oposição, de querer pôr em causa a credibilidade de Cabo Verde por já não estar no poder.

Repetindo os argumentos já apresentados na comissão, o ministro reafirmou que com esta polémica foi possível provar que em Cabo Verde se pode “opinar e publicar as suas opiniões livremente, sem temer pela liberdade ou segurança laboral”.

Por seu lado, o porta-voz do grupo parlamentar do PAICV, José Sanches, afirmou que existem “sinais preocupantes” que indiciam “atentados à liberdade de imprensa”, tendo confrontado o ministro, ao longo do debate, com exemplos do que considera ser a intervenção direta do Governo na gestão da televisão pública.

O PAICV acusou ainda o ministro de usar os ganhos conseguidos durante o período de governação do PAICV, nomeadamente a subida no Índice da Liberdade de Imprensa, para apresentar em plenário, considerando que as medidas apresentadas pelo Governo não passam de intenções.

No final do debate, Rui Semedo, do PAICV, considerou que Abraão Vicente deve um pedido de desculpas aos jornalistas e à sociedade cabo-verdiana pelas suas intervenções nesta área.

Fonte:http://observador.pt/2017/03/28/ministro-cabo-verdiano-promete-revolucao-na-comunicacao-social/

Uma iniciativa dos africanos para os africanos na era digital

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Na  sexta-feira, 32 anos após o registo do primeiro domínio de Internet no Mundo, o conhecidíssimo “.com”, a União Africana (UA) lançou o domínio “africa”, dando ao continente a sua própria identidade digital, ao preço módico de 18 dólares anuais.  O domínio fica completamente disponível ao público a partir de Julho.

 

“Com o ‘.africa’, eu diria que a África finalmente conseguiu a sua identidade digital”, disse Nkosazana Dlamini-Zuma, presidente da Comissão da União Africana, que esta semana entrega o cargo ao chadiano Moussa Faki Mahamat, após quatro anos na chefia da organização. Segundo Nkosazana Dlamini-Zuma, o novo domínio permitirá que as pessoas e as empresas do continente africano alcancem melhor o Mundo, inserindo-se mais na globalização.

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A África Subsariana tem uma das taxas mais baixas de penetração na Internet do Mundo, de acordo com o Banco Mundial, com cerca de 22 por cento de utentes, em comparação com a média global de 44 por cento.
A UA prometeu aumentar a penetração da Internet em banda larga em 10 por cento no próximo ano, como parte da sua proposta de desenvolvimento “Agenda 2063”.
A África do Sul, a maior economia do continente, domina a presença africana “on-line”, possuindo 1,1 milhões dos dois milhões de registos de “sites” em África, disse Lucky Masilela, presidente do Conselho de Administração da ZA Central Registry, a empresa sul-africana que vai administrar o domínio “.africa”.
“As altas taxas são um obstáculo para muitas pessoas que querem registar um ‘site”, disse Masilela.
Essas taxas, em alguns países africanos, podem custar até 250 dólares norte-americanos anuais, mas Lucky Masilela disse que o domínio “.africa” estará disponível por apenas 18 dólares. “O domínio ‘.africa’ vai ser um ‘agitador’ no mercado e vai ajudar a reduzir os custos dos nomes de domínio”, garantiu o responsável da ZA Central Registry.
A UA espera que os rendimentos dos registos de domínio ajudem a cobrir alguns dos custos administrativos e de funcionamento da Comissão da organização continental.
Um domínio é um nome de fácil memorização e que serve para localizar e identificar os computadores na Internet.
Ao visitarmos um sítio web ou enviarmos um e-mail, o   computador precisa de saber a localização do servidor em que a página ou a caixa de e-mail de destino estão armazenados para então mostrar a informação que se deseja ver (o conteúdo da página ou o relatório de entrega do e-mail).
A informação da localização destes servidores está noutro servidor (chamado servidor de nomes) que assegura a indicação do endereço certo para a entrega dos pedidos enviados pelo nosso computador para a Internet.

 

http://jornaldeangola.sapo.ao/sociedade/africa_ganha_identidade_digital

África, o ambiente está em mudança constante e as oportunidades de crescimento são inigualáveis

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África continua a ser uma das regiões preferidas para oportunidades de investimento e negócios, de acordo com um relatório publicado hoje pela PwC Africa

JOHANNESBURG, África do Sul, 19 de may 2016/ — África continua a ser uma das regiões preferidas para oportunidades de investimento e negócios, de acordo com um relatório publicado hoje pela PwC Africa(www.PwC.com). O crescimento e o investimento estrangeiro directo continuaram em África, por entre a recente incerteza económica global.

Faça o download do relatório: http://www.apo.af/GQ1wcC

Tal foi confirmado pelo estudo Agenda de Negócios Africana (Africa Business Agenda) da PwC, que demonstra que os CEO consideram que África e os mercados emergentes continuam a ser uma oportunidade de crescimento vital. O estudo Agenda de Negócios Africana compila resultados de inquéritos realizados a 153 CEO, do sector público e privado, de todo o continente africano.

Hein Boegman, CEO da PwC Africa, afirmou: “Os CEO de África estão a aumentar os esforços para inovar e encontrar novas formas de fazer negócios no continente, numa medida para estimular o crescimento num ambiente empresarial global repleto de desafios e incerteza.

A crise financeira e econômica mundial revelou a vulnerabilidade de África a vários choques econômicos externos. Estes incluem o declínio dos preços das matérias-primas, resultante do abrandamento econômico da China; uma acentuada redução da procura de matérias-primas; e o colapso do valor das moedas de mercados emergentes face ao dólar norte-americano devido à esperada subida das taxas de juros.

Apesar dos vários desafios, muitos dos quais são cíclicos, mantemos a confiança de que as previsões para África permanecem positivas. Os líderes de empresas africanas têm a oportunidade de explorar novas oportunidades de negócios no continente, sobretudo à luz dos progressos tecnológicos inovadores e rápidos com potencial para transformar e moldar as indústrias”.

Os CEO de África estão bem conscientes destes problemas e do impacto que podem ter nas suas empresas. Os CEO acreditam que é improvável que o crescimento econômico melhore e irá permanecer ao mesmo nível a curto e médio prazo; no entanto, 78% dos inquiridos mantêm a confiança de que existem oportunidades de crescimento para os próximos 12 meses, e 9 em cada 10 acreditam que conseguem gerar mais crescimento nos próximos três anos.

O ambiente empresarial global tem-se tornado cada vez mais complexo e desafiante. O relatório mostrou que os CEO em África partilham muitas das preocupações de colegas de todo o mundo. As três principais preocupações são: a volatilidade das taxas de juros (92%), a resposta do governo ao défice fiscal e ao peso da dívida (90%) e a instabilidade social (80%).

Os CEO na África do Sul possuem as mesmas preocupações que os outros colegas do continente, e o estudo demonstrou que existem incertezas quanto à resposta do governo ao défice fiscal e ao peso da dívida, à instabilidade social e às elevadas taxas de desemprego ou subemprego.

Em todo o continente, as mudanças demográficas, a rápida urbanização, o aumento do rendimento disponível e as mudanças tecnológicas constituem fatores influenciadores de estratégias e oportunidades de crescimento. Os CEO de África classificam os avanços tecnológicos (75%), as mudanças demográficas (52%) e a mudança do poder econômico global (58%) como as três principais tendências marcantes que irão transformar as suas empresas nos próximos cinco anos. Além disso, os novos progressos e inovações em termos de I&D estão a criar mais oportunidades para as empresas.

O nosso estudo revela quatro prioridades comuns entre os líderes das empresas africanas: 1-promover a diversificação e a inovação;

2-satisfazer as maiores expectativas das partes interessadas;

3-aproveitar eficazmente os catalisadores do crescimento, como a tecnologia, a inovação e o talento;

4-e a medição e comunicação da prosperidade partilhada.

Catalisadores do crescimento

Em África, o ambiente está em mudança constante e as oportunidades de crescimento são inigualáveis. Depois de mais de uma década de urbanização, África está pronta para uma revolução digital. As organizações estão a utilizar cada vez mais a tecnologia para desafiar os modelos de negócios e bater a concorrência nos mercados. No estudo, a tecnologia foi considerada pelos CEO como a melhor forma de avaliar e satisfazer as expectativas dos clientes mediante a implementação de sistemas de gestão de relações com clientes (69%), interpretação das necessidades complexas e em constante evolução dos clientes através de dados e análises (56%) e melhoria da comunicação e do envolvimento através das redes sociais (58%).

O governo das sociedades também colocou as TI em destaque Na África do Sul, a versão provisória do relatório King IV reconhece que as tecnologias da informação (TI) se tornaram uma parte essencial do atual mundo empresarial.

No futuro, os CEO de África indicaram que irão procurar parceiros mais activamente, enquanto mantêm os custos sob controlo. Na realidade, 56% dos CEO de África planejam celebrar alianças estratégicas nos próximos 12 meses. Além disso, 16% afirma pretender realizar atividades de fusões e aquisições transfronteiriças no próximo ano. Considerando as perspectivas de investimento, a China (22%), o Quênia (22%), o Uganda (20%) e a África do Sul (18%) continuam a ser os países que os CEO de África consideram mais importantes para o crescimento nos próximos 12 meses.

Enquanto muitas organizações de todo o globo estão a procurar entrar ou expandir-se em África, a disponibilidade de competências essenciais destaca-se como uma preocupação importante para os CEO em África e na África do Sul. Mais de metade dos CEO de África prevê aumentar o número de colaboradores no próximo ano. “As tendências de talento que estamos a observar sugerem que o mercado está cada vez mais competitivo,” acrescentou Boegman. Em resultado, as empresas têm de rever as suas estratégias de gestão de talentos. Cerca de metade das empresas planeia investir mais na formação de líderes e centrar-se no desenvolvimento da sua cultura institucional.

Expectativas das partes interessadas

Em todo o continente, as prioridades dos conselhos de administração estão a mudar, contemplando agora novas áreas. O ambiente empresarial continua a sofrer mudanças constantes, com empresas a serem confrontadas pelos acionistas e outros investidores institucionais que exigem explicações quanto ao desempenho e aos relatórios financeiros. Neste processo, as empresas deparam-se com desafios de vária ordem para satisfazerem as expectativas gerais das partes interessadas, tais como, custos operacionais adicionais (62%), normas ou regulamentos ambíguos ou inconsistentes (45%) e o facto dos clientes não estarem dispostos a pagar (35%).

Dion Shango, CEO da PwC Southern Africa, afirma: “As empresas com maior sucesso colaboram e cooperam mais com as partes interessadas. Os líderes de empresas precisam de uma justificação comercial para se envolverem e colaborarem com as partes interessadas, ao mesmo tempo que estão perfeitamente cientes dos riscos de não se envolverem com todas as partes interessadas relevantes.

“Uma das vantagens mais significativas do envolvimento e colaboração com as partes interessadas é o facto de uma organização poder conseguir entrar em novos mercados em África e acelerar a introdução de novos produtos e serviços.”

A confiança também está a emergir como um diferenciador importante na comunidade empresarial. Ao apostarem na confiança, as organizações conseguem atrair investimentos e fomentar a fidelidade das partes interessadas. É preocupante que 65% dos CEO de África estão um pouco ou extremamente preocupados com a falta de confiança nas empresas. A maioria dos CEO (86%) também considera que a corrupção é uma grave ameaça. O setor privado tomou a iniciativa de combater a corrupção pedindo ao governo e aos organismos reguladores para fazerem cumprir a legislação e os códigos de práticas comerciais.

Comunicar a prosperidade partilhada

É positivo que os CEO de África estejam a reconhecer cada vez mais a importância de comunicar assuntos que não sejam de cariz financeiro. Além disso, a maioria dos CEO de África inquiridos não só acredita que o sucesso não significa apenas ganhar dinheiro, mas acredita também que as suas organizações devem fazer mais para comunicar o impacto geral das suas atividades e como estas criam valor para as partes interessadas.

Shango conclui: “Os CEO em África e na África do Sul aprenderam com as experiências dos últimos anos e estão melhor preparados para enfrentar uma grande diversidade de desafios e incertezas. Os CEO moldaram e continuam a moldar as suas estratégias comerciais para tirar partido de novas oportunidades de crescimento, em mercados existentes e novos.”

Distribuído pela APO (African Press Organization) em nome da PricewaterhouseCoopers LLP (PwC).

Crescimento está na agenda de negócios africana – PwC